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Il Welfare aziendale che ci piace!

Sto per partorire la mia terza figlia e se c’è un pensiero che mi accompagna è “come potrò gestire tre figli e un lavoro senza sentirmi sola”. Ho un compagno meraviglioso e collaborativo che sa sempre come supportarmi ma il tema è più ampio, è un tema di società, di contesto lavorativo, di network.

Da 15 anni lavoro nella P.A. e so di essere una privilegiata rispetto a tantissime altre neomamme o plurimamme, ma so anche che non bastano solo i dispositivi normativi, pure fondamentali, per far sentire una donna “accolta” al ritorno da una maternità, ci vuole anche molta cultura e molta apertura da parte di chi ti circonda rispetto al cambiamento della tua condizione . E l’accoglienza di cui c’è bisogno non è un’accoglienza solo “personale” ma “familiare”, è un sistema inclusivo di welfare che abbraccia le famiglie di tutti coloro che lavorano e che  incrociano le loro vite familiari con quelle lavorative.

Ma, soprattutto, è importante sentire riconosciute le proprie nuove competenze, tante, acquisite proprio grazie alla nuova organizzazione familiare e di vita.

Certo, vedere riconosciuto tutto questo insieme ha un che di utopico ma rappresenta l’orizzonte da raggiungere perché ci sia un reale riconoscimento dei propri diritti di donne lavoratrici madri nella società e nel mondo del lavoro.

C’è molto da fare per costruire un nuovo welfare in tal senso, ma ci sono realtà che ci stanno provando e che ci credono. La storia di oggi ci rincuora e speriamo sia l’inizio di tante belle storie così.

Mariella

Articolo tratto dal blog Secondo Welfare.it

Il welfare aziendale di Benetton si arricchisce con lo smart working
Negli ultimi mesi il gruppo industriale trevigiano ha avviato un nuovo progetto per aumentare i servizi dedicati ai propri dipendenti
13 giugno 2017 

Benetton Group, gruppo industriale a cui appartiene la famosa azienda trevigiana che si occupa di moda, negli ultimi anni sta affinando sempre di più la propria People strategy. In particolare, in questi mesi è stato avviato un nuovo piano di smart working che coinvolgerà un consistente numero di dipendenti della società.


Il piano di welfare aziendale di Benetton

Il pilastro centrale della People strategy di Benetton è il programma di iniziative di welfare aziendale denominato “Benetton per te”. Questo strumento, attivato nel 2015 e destinato ai dipendenti della sede centrale dell’azienda a Treviso, è l’elemento principale attraverso cui la società ribadisce l’importanza riservata al suo staff, ai loro bisogni e alle loro aspirazioni.

Il piano di welfare ha previsto la creazione di una piattaforma (realizzata da Eudaimon) in cui sono presenti svariati beni e servizi previsti dagli articoli 51 e 100 del TUIR, rivolti nello specifico ai temi della salute, della cura dei familiari e del risparmio del tempo e del denaro. Queste iniziative sono finalizzate ad incrementare l’engagement attraverso la soddisfazione dei bisogni delle persone e rispondendo alla necessità emergente di conciliare l’attività professionale con la vita personale.

Nel 2016 l’azienda ha implementato le sue iniziative realizzando un progetto rivolto alla famiglia e al sostegno alla genitorialità. Più di 600 dipendenti hanno partecipato al corso dedicato alla formazione dei più piccoli “Educare i bambini alla felicità”, grazie al quale l’azienda ha vinto il Positive Business Award. Inoltre è partito il “Welcome Back Mom“, percorso di coaching e di supporto alle colleghe al rientro dalla maternità.
Il progetto di smart working

A partire da ottobre 2016, il programma “Benetton per te” è stato ampliato con l’introduzione dello smart working. Quest’ultimo progetto consente a Benetton Group di allinearsi al panorama delle migliori aziende nazionali e rappresenta un forte elemento di attrattività in un mercato del lavoro in continua evoluzione. L’obiettivo alla base di questa novità è quello di accogliere una nuova modalità di gestione delle persone basata su una fiducia reciproca maggiore e orientata al raggiungimento dei risultati.

Il progetto è frutto di un’intensa attività di ricerca che l’azienda ha realizzato con il supporto della società Partners4Innovation, collegata al Politecnico di Milano. Nell’ultimo anno, sono state quindi realizzate alcune attività di analisi e di benchmark per comprendere il livello di fattibilità dell’intervento. I dati raccolti hanno messo in evidenza come il passaggio allo smart working potesse rappresentare un passaggio indispensabile per restare competitivi e attrattivi, sia sul mercato del lavoro sia nel business, soprattutto nei confronti dei giovani talenti.
Le due fasi del progetto di smart working

Lo smart working del Gruppo Benetton – che attualmente coinvolge circa 400 persone – si divide in due fasi:

Stretch your time. Fase iniziale avviata per promuovere maggiore “elasticità” nella gestione degli orari e delle timbrature, introducendo una flessibilità oraria in entrata ed in uscita entro una fascia oraria definita. Questo step iniziale è entrato in vigore da ottobre 2016 e ha coinvolto oltre 1000 dipendenti, tra impiegati e quadri delle sedi italiane.

Stretch your space. Il passo successivo, introdotto a novembre 2016, ha previsto la possibilità di lavorare da remoto (quindi da un device connesso ad internet), fino ad un giorno a settimana, ad una popolazione pilota composta da quattro direzioni aziendali. Questa sperimentazione, che ha avuto una durata di sei mesi, ha raccolto un tasso elevato di adesione e i risultati positivi hanno fatto sì che il progetto venisse esteso anche ad altri settori aziendali. Da maggio 2017 un considerevole numero di dipendenti del Gruppo ha la possibilità di lavorare con questa nuova modalità di organizzazione del lavoro, fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi e degli orari a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.

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Welfare aziendale, benessere organizzativo e conciliazione: si può fare. Il successo di Archilabò.

“Sii il cambiamento che vuoi vedere nel mondo” non è solo uno dei dettami più importanti di Ghandi, ma la frase che meglio racconta la storia di Archilabò, una cooperativa sociale che si occupa di apprendimento, bisogni educativi speciali e innovazione sociale, a Bologna, e che ha fatto del “cambiare le regole” la propria regola.

Nata nel 2011 con l’obiettivo di innovare il settore educativo, è stata fondata da un manipolo di valorosi che lavoravano in cooperative che facevano gare al ribasso e dove gli educatori prestavano servizio in attesa di trovare un lavoro migliore. Un sistema che non poteva funzionare, soprattutto se si parla di educazione, un ambito troppo importante per sottovalutarlo e per non coglierne gli aspetti potenziali.

genitoriCosì nasce Archilabò, per cambiare un sistema che non funzionava. Una piccola realtà che oggi conta 7 fondatori e 22 tra dipendenti e collaboratori, che della qualità e della differenza avrebbe fatto i propri tratti distintivi, credendo fortemente che l’educazione avesse bisogno di innovazione e che le nuove tecnologie siano uno strumento essenziale, anche per combattere dispersione scolastica ed esclusione di alcuni stili apprenditivi.

Poi è successo che i fondatori e i dipendenti cominciassero a diventare grandi e a fare dei figli e come privilegiare il benessere organizzativo e delle persone (elemento essenziale a garantire l’alta qualità dei servizi che si offrono)?.

In mancanza di risposte convenzionali hanno visto bene di auto organizzarsi, sposando un modello di lavoro collaborativo e introducendo volontariamente in azienda il congedo di paternità obbligatorio per 15 giorni (sostenendone il costo), applicando lo smart-working a tutti i neo genitori ed introducendo alcuni benefit come l’abbonamento treno+bici per pendolari.

Così Archilabò fa innovazione, dentro e fuori la propria organizzazione, come ci racconta Ana Liza Serra, Vicepresidente e giovane mamma di 2 bambini, che ha potuto godere di queste opportunità e continuare a lavorare in modo proficuo e soddisfacente conciliando i tempi dell’azienda con i tempi della sua famiglia.

Riportiamo la loro storia come esempio di welfare aziendale innovativo e di un comportamento virtuoso che tutte le aziende, profit e non profit, potrebbero adottare – soprattutto ora che lo Stato riconosce benefit fiscali per chi adotti provvedimenti di questo tipo – se solo avessero la sensibilità e gli strumenti cognitivi per farlo.

Almeno facciamo questa piccola parte, parliamone, diffondiamo le storie positive di chi fa ed è capace di cambiare le cose che non funzionano, facendo quelle che servono.

Se poi avete figli con un sospetto o certificato problema di dislessia e non sapete come affrontare la cosa – perchè la scuola non è in grado di rispondere in modo adeguato, i servizi non vanno oltre la diagnosi e nessuno vi sa spiegare cosa dovete fare per aiutarli – loro hanno tutte le risposte, e sono i migliori. Perchè le persone fanno sempre la differenza.

 

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Le mamme hanno bisogno di essere “insieme”

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Ci sono anche storie belle da raccontare di rientri a lavoro non traumatici, di accoglienza, di tribù che ti fanno sentire a casa, anche a lavoro, e che ti fanno sentire che la tua nuova condizione di mamma non potrà che essere un’opportunità per tutti. Questa è la storia di Sofia Borri, direttore di Piano C, tornata a lavoro dopo la sua seconda gravidanza.

Articolo di Sofia Borri del 20 ottobre 2015  pubblicato su Piano C 

“Per crescere una mamma ci vuole un villaggio”

Sofia a Piano CIeri sono tornata al lavoro dopo la mia seconda maternità e ad accogliermi ho trovato questo post di Riccarda. Mi ha fatto un immenso piacere per tante ragioni.

Perché è bello sapere che qualcuno ti aspetta.
Perché mi ha dato la carica per affrontare le prossime settimane che saranno un importante cambiamento
per me e la mia bambina.
Perché mi ha ricordato che far bene il proprio lavoro vuol dire voler bene ai propri progetti così come alle persone.
Perché è giusto, importante e bello che proprio a Piano C sperimentiamo tutto questo a partire dalla nostra organizzazione e lo raccontiamo come qualcosa di possibile. Possibile non solo a Piano C.
Perché non dobbiamo più far credere che per tornare al lavoro si debba essere delle wonder woman o che, peggio, la responsabilità di questa scelta in termini di fatica, stress, ansia e a volte addirittura colpa sia tutta sulle spalle di noi donne.

Per questo ho pensato di raccontarvi di cosa è fatto questo rientro dalla maternità, che sembra speciale e privilegiato ma così non dovrebbe essere.

A renderlo possibile siamo in tanti, un intero villaggio (parafrasando un antico proverbio africano). Innanzitutto io, la mia libera scelta e il mio desiderio di riprendere in mano i miei progetti e il mio lavoro. Poi uno spazio di lavoro che mi accoglierà con Adele per il tempo che riterrò necessario, per non dover smetter di allattare e per rendere il distacco più graduale (grazie Cobaby).

Poi colleghe e colleghi che considerano naturale il fatto che in questa fase della mia vita io intrecci il lavoro alla cura della mia bimba e non si scandalizzano per un pannolino o una sdraietta dove meno te l’aspetti.
Un’organizzazione intera che non ha bisogno di controllare il mio lavoro e sa che, offrendomi la possibilità di gestire con flessibilità il mio tempo, sicuramente farò del mio meglio, anche per il fatto che ora ho qualcuno in più a cui pensare.

Infine, ma non per ultimo, un compagno che condivide come me la cura e la responsabilità delle nostre figlie, negoziando giornate di congedo con la sua azienda, sollevandomi dalla gestione della casa e considerando il mio ritorno al lavoro come qualcosa che fa bene a me e alla nostra famiglia e che serve anche un po’ a questo paese per raccontare che in un modo diverso si può e si deve fare.

Ed è responsabilità di tutti e tutte.

 

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19 ottobre 2016 • Netural work, Senza categoria, smart working

La difficoltà di conciliare

mother-kissing-baby-87129433012057tQuando gli strumenti legislativi ci sono ma il sistema culturale è impreparato al cambiamento, succede spesso che le donne mollino la presa e accettino l’idea di restare escluse dal mercato del lavoro. Crediamo sia inaccettabile, ma riteniamo che sia urgente un cambio culturale in tal senso, che servano misure precise per garantire ad una madre o ad un padre di ottenere un part-time e una gestione più elastica dei tempi di lavoro. Una modalità potrebbe essere quella di condividere con l’azienda gli obiettivi di lavoro e i risultati da raggiungere, facilitando una nuova organizzazione dei tempi e dei luoghi.

Vogliamo provarci? Se siete aziende interessate a sperimentare percorsi di welfare innovativo che tutelino i lavoratoi, scrivete a hello@neturalfamily.com.

Articolo di Paolo Fantauzzi su l’Espresso del 18 ottobre 2016

Niente nido e part time negato: 10mila neo-mamme costrette a lasciare il lavoro

I numeri del ministero, in aumento, confermano la difficoltà di conciliare l’occupazione con la prole. Tanto da spingere molte madri a dimettersi. Senza considerare quelle precarie, alle quali basta non rinnovare il contratto

Assenza di asili per i piccoli, di un aiuto dei parenti, impossibilità di ottenere un orario consono alle proprie esigenze. Sono tanti i motivi che spingono una neo-mamma a lasciare il proprio impiego. La prevalenza di contratti a tempo determinato rende impossibile una stima delle madri che smettono di lavorare dopo il parto. Una indicazione viene tuttavia dal servizio ispettivo del ministero, chiamato a verificare che le dimissioni presentate da una dipendente in gravidanza o nei primi tre anni di vita del bambino siano genuine e non frutto di pressioni o comportamenti illegittimi.

Il trend è in crescita e i numeri sono significativi, sebbene le convalide siano previste sono nei casi di interruzione anticipata del rapporto di lavoro e quindi riguardi per lo più chi ha un contratto “stabile” (ai precari basta non rinnovare quello scaduto). Nel 2015 sono state 25.620 le madri che hanno presentato dimissioni volontarie (tremila in più del 2014): prevalentemente impiegate e operaie e per metà con un’anzianità di servizio inferiore a tre anni.

Che cosa le ha spinte a questa decisione? Quasi 10mila (9.395) hanno indicato la voce “difficoltà di conciliare il lavoro e le esigenze di cura della prole”, variamente declinata: assenza di parenti di supporto (4.700), mancato accoglimento al nido (3.482) ed elevata incidenza dei costi di assistenza del neonato (1.213). Una crescita del 10 per cento che, riconosce il rapporto del ministero, conferma quanto le famiglie di origine continuino a rappresentare un tassello fondamentale per “compensare la carenza di strutture di accoglienza sul territorio nazionale”. Ma c’è pure chi indica la mancata concessione del part time o la semplice modifica dei turni come motivazione: nel 2015 in 1.311 hanno detto addio al posto per questa ragione.

«Accade spesso che, sotto la pressione dei datori, le lavoratrici siano costrette a dimettersi perché si trovano in stato di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino. E molte vengono “convinte” con la possibilità di beneficiare dell’indennità di disoccupazione, che può oscillare fra 800 e 1.200 euro per un periodo che va da 12 a 24 mesi» commenta Gualtiero Biondo, responsabile nazionale degli Uffici vertenze della Cisl. Per chi si rifiuta, o semplicemente non ha un principale abbastanza “accorto”, può arrivare il licenziamento. Che però di rado viene contestato, anche quando se ne avrebbe tutto il diritto, ammette il sindacalista: «Da gennaio a oggi, su mille pratiche aperte, solo 20 sono relative a licenziamenti in gravidanza e cinque perché avvenuti entro il primo anno di matrimonio. A conferma che poche intentano un contenzioso vero e proprio».

«Prima della riforma Fornero la reintegra per i licenziamenti senza giusta causa era prevista sempre, col Jobs act solo se avvengono durante la maternità o sono discriminatori» spiega Stefano Muggia, avvocato giuslavorista. «Ma il problema è che c’è tutta una zona grigia difficile da dimostrare, perché l’onere della prova spetta al dipendente. E la verità è che dopo il primo anno di vita del bambino la madre lavoratrice viene sostanzialmente abbandonata».

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26 luglio 2016 • Netural work, smart working

Conciliazione vita-lavoro? Per l’Ue è un diritto

Il primo passo per la nascita di nuovi modelli lavorativi e di nuovi processi di gestione del lavoro è un cambiamento di sensibilità e consapevolezza rispetto alle potenzialità che i genitori hanno, alle competenze trasversali che maturano nello svolgimento del loro nuovo ruolo e al fatto che una maternità sul posto di lavoro può diventare valore aggiunto e non ostacolo per l’organizzazione di appartenenza. Tale cambiamento deve tradursi in nuove politiche del lavoro.

Articolo di Sara De Carli tratto da Vita.it del 14 settembre 2016

Conciliazione vita-lavoro? Per l’Ue è un diritto

Il Parlamento europeo ha approvato ieri la risoluzione per una work-life balance nel mercato del lavoro: la conciliazione è definita come «diritto». È la risposta europea alla sfida demografica, che punta innanzitutto sul prendere di mira gli stereotipi di genere e creare le condizioni perché il lavoro di cura sia ripartito in maniera equa fra uomini e donne. Altro che Fertility Day…

Fertility day, bye bye. Il Parlamento europeo ha votato ieri a Strasburgo la Risoluzione “Creating labour market conditions favourable for work-life balance” (in italiano Creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale, in allegato). La risoluzione è stata approvata con 443 voti a favore, 123 contro e 100 astenuti.

In attesa del Testo Unico per la famiglia annunciato dal ministro Enrico Costa per questi giorni, in 34 premesse e 64 raccomandazioni, il Parlamento europeo scrive nero su bianco il principio fondamentale che le politiche di conciliazione, per essere efficaci, devono essere un mix di elementi diversi e devono coprire le esigenze delle famiglie lungo il ciclo di vita, dalla nascita dei figli all’assistenza ai genitori anziani. Le famiglie hanno bisogno di un “pacchetto” coerente, che comprenda iniziative comunitarie legislative e non legislative in materia di congedo per i genitori, ma anche per quanti assistono un familiare; la fornitura di servizi di cura e di supporto per bambini, anziani e persone con disabilità, con un’attenzione sia all’accessibilità dei servizi sia alla loro qualità e alla loro sostenibilità economica; modalità di lavoro flessibili. COFACE – la Confederazione delle organizzazioni familiari nell’Unione Europa (54 membri in 23 Paesi) accoglie con favore questa risoluzione, che «rappresenta un passo importante nel rispondere alle esigenze delle famiglie e degli individui in Europa ed esprime un chiaro impegno politico del Parlamento europeo a lavorare per sostenere le famiglie in tutta l’UE».

Le premesse e le preoccupazioni del Parlamento europeo sono forse analoghe a quelle che hanno mosso il nostrano fertiliy day, ma l’approccio è completamente diverso, quello giusto. Tutta l’Ue è dinanzi a «sfide demografiche senza precedenti, alle quali gli Stati membri dovrebbero far fronte» (lettera A), che «trasforma gradualmente l’Unione in una società gerontocratica e costituisce una minaccia diretta alla crescita e allo sviluppo dal punto di vista sociale ed economico» (lettera B), sapendo che «le politiche a favore della famiglia sono essenziali per innescare tendenze demografiche positive» e che «le politiche da attuare per conseguire tali obiettivi devono essere moderne, incentrarsi sul miglioramento dell’accesso delle donne al mercato del lavoro e sull’equa ripartizione tra donne e uomini delle responsabilità domestiche e di cura» (lettera F). Dalle premesse intanto si può ricostruire un affresco della situazione europea odierna: la metà dei lavoratori europei nel 2015 ha lavorato durante il proprio tempo libero, il 31% dei lavoratori dipendenti vede cambiare periodicamente il proprio orario di lavoro, spesso con breve preavviso, la settimana di lavoro retribuita è di 47 ore per gli uomini e di 34 per le donne, ma sommando le ore di lavoro retribuito e di lavoro a casa non retribuito, le donne arrivano a 64 ore settimanali contro le 54 degli uomini, in tutti i Paesi Ue non meno del 34% delle madri sole è a rischio povertà, solo il 10% dei padri si avvale di almeno un giorno di congedo parentale.

Entrando nel merito delle raccomandazioni, il punto 2 afferma che «la conciliazione tra vita professionale, privata e familiare deve essere garantita quale diritto fondamentale di tutti, con misure che siano disponibili a ogni individuo, non solo alle giovani madri, ai padri o a chi fornisce assistenza» e «chiede l’introduzione di un quadro per garantire che tale diritto rappresenti un obiettivo fondamentale dei sistemi sociali e invita l’UE e gli Stati membri a promuovere, sia nel settore pubblico che privato, modelli di welfare aziendale che rispettino il diritto all’equilibrio tra vita professionale e vita privata». Il Parlamento europeo poi invita le parti sociali «a presentare un accordo su un pacchetto globale di misure legislative e non legislative concernenti la conciliazione tra vita professionale, privata e familiare» e invita la Commissione a presentare «una proposta relativa a tale pacchetto nel programma di lavoro della Commissione per il 2017 nel contesto dell’annunciato pilastro europeo dei diritti sociali» (punto 5).

Sui congedi, in particolare, il Parlamento chiede alla Commissione «di avanzare una proposta ambiziosa corredata da norme di alto livello, collaborando strettamente con le parti sociali e consultando la società civile, onde assicurare un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale» (punto 27), ricordando che «un migliore accesso a differenti tipologie di congedo fa sì che le persone dispongano di formule di congedo rispondenti alle varie fasi della vita e incrementa la partecipazione all’occupazione, l’efficienza complessiva e la soddisfazione professionale» (punto 28). Concretamente si auspica una estensione della durata minima del congedo parentale da quattro a sei mesi (punto 30), con due settimane di congedo di paternità obbligatorio e interamente retribuito (punto 33), con un «congedo per i prestatori di assistenza» con una flessibilità e incentivi «sufficienti a indurre anche gli uomini ad avvalersene» (punto 33) e «crediti di assistenza» per uomini e donne per maturare i diritti pensionistici.

Tra le altre cose, la Risoluzione riconosce esplicitamente le cooperative come un modello: «un enorme potenziale in termini di avanzamento della parità di genere e di un sano equilibrio tra vita privata e vita professionale, in particolare nell’emergente contesto digitale del lavoro agile, alla luce dei maggiori livelli di partecipazione dei dipendenti al processo decisionale; invita la Commissione e gli Stati membri a esaminare l’impatto delle cooperative e dei modelli imprenditoriali alternativi sulla parità di genere e sull’equilibrio tra vita privata e vita professionale, in particolare nei settori tecnologici, e a definire politiche intese a promuovere e condividere modelli delle migliori pratiche» (punto 49).

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